行 業(yè) 動(dòng) 態(tài)
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武漢勞務(wù)派遣，層次高的HR，喜歡花時(shí)間在哪些事情上？
同樣是HR，有的三五年便晉升到經(jīng)理職位，有的10多年還是基層主管。
雖然不能以職級(jí)和薪水來(lái)判斷每個(gè)人職場(chǎng)的成敗，但每個(gè)行業(yè)，你的思維總能決定你的職業(yè)生涯的天花板。
但那些混的好的HR，基本都有這3個(gè)共性：
（1）站在公司的角度思考問(wèn)題。
每個(gè)新手HR可能都聽(tīng)過(guò)一句話：要站在公司的角度看問(wèn)題。當(dāng)然，每次聽(tīng)到這句話都意味著有不太理想的狀況發(fā)生，比如員工與公司發(fā)生沖突，比如制度沒(méi)有合情合理…久而久之，這句話變成了HR自己的麻醉劑。
不得不要說(shuō)的是：這絕對(duì)是一種誤解。站在公司的角度思考問(wèn)題，不是你損失員工的利益的借口，而是讓你能夠提升自己思考的維度，不僅僅考慮自己6大模塊的事務(wù)，糾結(jié)在自己的“一畝三分地”上。
“站在公司的角度思考”，就是站在上司或老板的角度思考自己的工作的內(nèi)容和工作價(jià)值。除了本身工作目標(biāo)外，還要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)上司或老板沒(méi)有明確提出來(lái)的目標(biāo)，全方位地為公司實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)服務(wù)，跳出HR傳統(tǒng)模塊來(lái)思考HR的工作。
職場(chǎng)就是高維打低維，從來(lái)都是秒殺。HR要尋求職業(yè)生涯突破，思維升級(jí)是第一步，不但關(guān)注手頭的工作，更要在公司的高度看到為什么要這樣做，以及怎樣做能夠做到更好。
站在公司的角度思考問(wèn)題，此為“道”。
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（2）站在員工的角度解決問(wèn)題。
站在公司的角度思考問(wèn)題，為何要站在員工的角度解決問(wèn)題？研究君舉個(gè)彭蕾的例子。
作為阿里巴巴前首席人力官，曾經(jīng)分享過(guò)一個(gè)HR理想：希望能找到一種觸碰人心靈的方式，促進(jìn)員工個(gè)人以及帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)、組織成長(zhǎng)，從而帶動(dòng)業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)，盡管員工工作很累，但心靈是愉悅的。
但過(guò)了幾年，彭蕾自己推翻了自己的理想：這個(gè)夢(mèng)想只能是純粹的夢(mèng)想，是HR的渴望。它的實(shí)現(xiàn)不是靠某幾個(gè)人的激情，也不是HR設(shè)計(jì)一些制度就可以植入。相反，這個(gè)夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)，一定是自下而上去構(gòu)筑。
什么是自下而上？就是從員工的角度去構(gòu)筑，而不是企業(yè)頂層設(shè)計(jì)。于是彭蕾得出一個(gè)結(jié)論：做HR，要接地氣。摒棄“站著說(shuō)話不腰疼”，親近業(yè)務(wù)，理想與現(xiàn)實(shí)結(jié)合。
HR很多制度和政策的出發(fā)點(diǎn)很好，但結(jié)果員工依然不買賬，究其原因就是沒(méi)有在員工的角度解決問(wèn)題，員工不明白制度的意義，也不清楚自己為什么要按照制度來(lái)操作。
“站在員工角度做事”，更是能體現(xiàn)管理玄機(jī)的一種思維方式，它實(shí)際上解決的是以何種員工更愿意接受的方式達(dá)到管理的目的。一般HR管理者習(xí)慣于按照管理者標(biāo)準(zhǔn)或優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)要求員工，這是一個(gè)極大的誤區(qū)。
舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，研究君曾經(jīng)帶過(guò)一位情商很高的實(shí)習(xí)生，當(dāng)時(shí)公司不鼓勵(lì)加班，推行的加班制度明確要求員工加班要提前寫加班單并由領(lǐng)導(dǎo)簽字。然而有些員工就不滿意了，明明是領(lǐng)導(dǎo)讓加班，再寫加班單豈不是多此一舉嗎？
而這位實(shí)習(xí)生的解答堪稱經(jīng)典：
法律規(guī)定公司安排的延長(zhǎng)工作時(shí)間才算是加班，讓填加班單的目的就是證明這個(gè)是由公司安排的，如果沒(méi)有加班單的話，公司否認(rèn)加班，你的利益還得不到保障。
讓員工原本覺(jué)得給自己添麻煩的工作變成了給自己保障利益，員工自然能欣然接受。當(dāng)你能跟員工共情的時(shí)候，員工也會(huì)理解你的立場(chǎng)。
站在員工的角度解決問(wèn)題，此為“術(shù)”。
（3）不斷精進(jìn)處理問(wèn)題的能力。
站在老板角度思考，站在員工角度做事，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，恐怕沒(méi)有比這句話更高的要求了。
但HR這個(gè)崗位又不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單可以應(yīng)付的，必須有過(guò)硬的專業(yè)基礎(chǔ)，才能游刃有余。管理學(xué)、勞動(dòng)法、心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力、頂層設(shè)計(jì)……無(wú)一不是讓人頭疼的問(wèn)題。
但顯然這些能力并不是溫水煮青蛙般的日子能夠塑造出來(lái)的，但凡能力卓越的HR，無(wú)一不是在主動(dòng)學(xué)習(xí)、每日精進(jìn)。
HR多年來(lái)工作內(nèi)容雖然變化不大，但熱門和高薪的崗位卻一直在更替，能夠快速學(xué)習(xí)抓住機(jī)會(huì)的人，必然領(lǐng)先于同行。08年BSC，09年360，10年領(lǐng)導(dǎo)力，11年教練式，12年HRBP，13年人才梯隊(duì)，14年OKR，15年數(shù)據(jù)化，16年管理轉(zhuǎn)型，到今年最熱門的就是組織發(fā)展OD了。只有保持學(xué)習(xí)，才能跟得上變化。
不斷學(xué)習(xí)，精進(jìn)自己處理問(wèn)題的能力，此為“器”。
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