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武漢人才獵頭：火眼金睛的HR是如何透過簡歷看人的？
一份簡歷一般包括這樣一些客觀內容:
個人信息：包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等;
受教育、培訓經(jīng)歷:包括求學經(jīng)歷(一般從高中填起即可)、接受培訓情況等;
工作經(jīng)歷:包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等;
個人成績和特長:包括在學校、工作單位、社會上受到的嘉獎，以及個人有何特長，如是國家二級運動員、通過了鋼琴十級考試等。
招聘人員在篩選簡歷時，為了節(jié)省寶貴的時間，要能一眼看出“問題”簡歷。
（1）不符合基本情況的簡歷
對于年齡和受教育情況不符合招聘要求的，就可以直接排除了。
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（2）簡歷中有缺失項
在姓名、性別、年齡信息中，要特別注意是否有缺失現(xiàn)象。一般來說，簡歷有缺失項，基本原因有兩個:一是粗心，忘記寫了;二是不希望這樣的信息出現(xiàn)在簡歷中，比如大學入學時間和畢業(yè)時間沒寫，這樣做可能就會導致招聘人員不好。
判斷?？七€是本科學歷。顯然，無論何種原因，這樣的人員不是我們應該優(yōu)先面試的。簡歷中有異于常規(guī)的信息
如某應聘者本科上了五年，而一般院校本科學制為四年(多上了一年，可能有留級或休學現(xiàn)象)。還有的應聘者聲稱大學期間獲取了四個學位(這幾乎是不可能的)。
（3）簡歷中有中斷的信息
在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意是否有間斷的經(jīng)歷。如果簡歷中有一年的經(jīng)歷沒有寫，那么要特別關注應聘者這一年做了什么，是為了提升業(yè)務水平參加了脫產學習，還是在家待業(yè)等等，不同情況要區(qū)分對待。應聘職位與工作經(jīng)歷差別過大。
簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的公司和一些高級職位，而他來公司應聘的卻是一個普通職位，這就需要引起注意。再如，另一份簡歷中稱，自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從他的工作單位中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也應引起格外的注意。
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（4）拼寫錯誤、明顯的語法錯誤
出現(xiàn)這種錯誤原因不外乎是粗心、不認真。無論是何種原因，企業(yè)人力資源人員要慎重選擇與其的進一步接觸。因為出現(xiàn)這種錯誤，我們很難將其與“高素質”人才聯(lián)系在一起。
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（5）簡歷中有與事實不符的信息
比較常見的現(xiàn)象是虛假學歷，但這種信息往往不是光憑看就可以辨出真?zhèn)蔚?，需要嚴格核實，可到政府辦的相關網(wǎng)站上去查詢，有必要的話還晏與應聘者畢業(yè)院校的教務處進行聯(lián)系.以確定真?zhèn)?。雖然.會占用很多的時間，但關系重大，不可省略這一步。
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（6）條理不清晰
簡歷提供的個人信息要具體、準確.應聘者是否能通過一兩頁紙將自己的經(jīng)歷描述清楚，本身就是一種能力的體現(xiàn)。有些應聘者在描述自己的工作經(jīng)歷時，沒有一種清晰的格式，導致企業(yè)人力資源招聘人員很難在一兩分鐘的時間內，對應聘者有個“可面試”的印象。
描述了以往的職務和工作職責，卻忽略了工作業(yè)績。
工作職務和職責在應聘者簡歷中是必不可少的，但工作業(yè)績更是不可缺少的。招聘人員應學會透過其以往的工作業(yè)績，對應聘者今后的發(fā)展做個預估，這樣在挑選簡歷時就會更有針對性。
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（7）過多地提供與應聘職位無關的愛好
試想，如果一位應聘研發(fā)經(jīng)理的人員，在簡歷中過多地描述自己多么喜愛旅游，曾去過哪些地方，有什么見聞之類，那么企業(yè)人力資源人員是否會感興趣，會不會想約其來面試?很難想像，這樣的人在工作中會按照工作要求完成任務，更不要說能有很強的領悟能力了。
總之，簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯，他是否經(jīng)常換工作等，都是我們應該關注的，透過簡歷，我們可以“看到”這個人。
在篩選過程中，應該用鉛筆標明質疑點.如果有面試機會，便于在面試時作為重點提問的內容加以詢問。
騰飛人才是一家集現(xiàn)場武漢招聘會、網(wǎng)絡招聘、勞務派遣、勞務外包、人事代理、臨時勞務、培訓中心、人才獵頭、法律咨詢、物業(yè)服務、社保代繳等多種服務為一體的專業(yè)性綜合人力資源企業(yè)。經(jīng)過十余年的發(fā)展，公司現(xiàn)有員工20000余人，管理人員近三百人，其中， 中、高級人力資源師達80%以上。
